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                    郑直-把话语权还给员工

富士康员工自杀事件终于引爆了一场企业经济转型时期的变革。接连加薪的消息是否将掀开珠三角企业部落的集体大迁移？它对类似代工厂还将持续产生哪些重大影响？

震后的余威不可小视。12条生命、12座十字架带来的反思将背负在不仅仅富士康一个企业的身上。

生物界的生态平衡由食物链控制。同样，制造业的全球化生物链也要有一种制衡。这种制衡因素最不容忽略的就是员工的话语权。

经济学家郎咸平在一次电视节目中，明确而具体地分析了欧美、东南亚、与非洲国家GDP中的某些重要指标所占的比例。让我们震撼的是，中国的消费支出占GDP的8%，是所有上述地区国家中最低的！另一项最低值便是中国工人的平均工资。而在GDP中比例最高的却是产能。这种自身的失衡已经预示了暗藏的危机。

人的尊严无疑是精神层面的概念，但尊严首先来源于生存上的安定与安全，体现在消费能力上的相对提高。加薪起码维护了员工的部分尊严。

但是，话语权却是实现员工人格尊严最直接的权利。失去话语权，所有的心理疏导或所谓精神鼓励都不过是管理者的“秀”场。

我们都不希望“爱与关怀”成为企业管理层每日一歌的行为艺术。而把话语权留给员工才是真正的爱与关怀的切实体现。

所以，我建议富士康及所有成长、壮大中的企业要彻底放权，让员工成立自己的工会，管理学上倡导的“安人”，便是如此。企业如家，谁有充分的话语权，谁就有家庭责任感和忠诚度，当你剥夺了家人的话语权，强迫他变成听话的机器，出走、背叛与自绝就是他要选择的路。

“心安”，是员工积极、活力与创造力的动力源泉。心不安，思想与行为都不会安，不安，才是一切负面事件的真正祸根。

所谓的军事化管理、半军事化管理、让员工变成智慧的机器等一系列所谓实现企业规范化运作的理念应该接受新时代管理思维和管理方式的挑战！

组织关怀与相互依赖的关系管理、柔性领导与女性化领导才是企业主要吸纳的新理念。

员工是水，企业是舟。

水利万物，但前提取决于地势。水可以润物细无声，也可飞沙走石、土崩瓦解、破釜沉舟。