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国际化领导力，领导必备
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言：

领导力的全球化对于中国企业还是一个新名词。然而这却是全球领导力发展的新指标。越来越多的企业组织开始扁平化，层级结构消失，分支地点的数量大幅增加，作为CEO不可能在每个市场分身出现，而如何能够调动全球资源推进战略的执行，同时能够清晰而明确地了解每个当地市场的需求和特征，成为了CEO的必要功课。

中国经济经历二三十年的高速增长之后，已经开始发挥全球领导者的作用，而一大批有实力的中国企业在完成了足够的积累之后，开始谋求基于全球市场的领导者地位，这就为企业管理者的领导力提出了新的挑战，中国企业家亟须掌握国际化的领导力知识和视野来装备自己。

在整个的社会转型过程中，整个时代如同一个不停旋转着的巨型涡团：一切都在被卷入其中，一切都在被吞没。我们来不及思考，我们来不及做不出选择。我们的文化，我们的传统，我们的教育，我们的价值观和人生观……似乎一夜之间，一切都发生了改变。社会变了，时代变了，世界变了，一切都在变……农业时代田园风光的诗意和悠闲，正在被工业化的冰冷的机器和繁重的、永无休止的工作所取代，在我们还没有完全清醒的时候，更具有挑战性的以高科技和网络为代表的信息时代已经来到我们的面前，而当我们正在挣扎着去适应这个新时代的变化的时候，全球化经济、种族冲突而导致的恐怖主义行动、和全球生态危机又接踵而来......

企业系统面临的诸多问题同样不容乐观。我和很多的企业老板接触过程中，他们都不约而同谈到：现在的企业发展，比过去面临着更多的挑战，而其中最大的一个问题，就是人的问题。诚然如此！目前的社会，人心浮躁，各有想法，高层管理团队就很难搞定，中下层人员更是问题累累。

正是这些问题导致了我们中国企业的竞争力，远远落后于世界强国。在全球化的今天，面临着各国强手的“围追堵截”，我们的中国企业（除了靠国家资源为主的一些国有企业），真正靠自己能力在全球能施展，达到成功的还是凤毛麟角，就连赫赫有名的联想、海尔和华为都在全球范围内面临着坚难处境。

而很多人看不到的是，中国的企业家们和管理者正面临着巨大的“领导力瓶颈”。大多数的企业家只会抱怨，不会自己去寻找问题的根源。同样是在中国的国土上，为什么外国公司人才济济？为什么在中国土地上的外国公司中，中国雇员会很稳定，发挥自己的一切才能？同样是人才，为什么在你手下就是庸才，而到了别人手下便立即成为将帅之才？

一个更加令人担忧，摆在面前的现实难题是：在全球一体化的今天，我们中国企业必须走出去，在更大的国际市场中寻求发展，而我们中国的企业，却缺乏能在世界市场中驰骋的英才团队。TCL总裁李东生在中央电视台的“对话”栏目中说，中国企业需要一种驾驭世界文化的能力，我们的失败在于不能领导外国人。如果这种能力不具备，就不要谈什么在国际上发展了。

谭小芳老师（预定国际化领导力培训，请联系13938256450）认为，在全球化时代的今天，我们中国经理人与世界经理人面临着很大的差距：TheHayGroup对中国经理人调查的结果表明，中国职业经理人在国际化的道路上要有漫长的路要走，在与国际化经理人相比，在国际化视野及跨文化能力及整体领导力方面有重大缺失。

我今天谈的话题其实跟前面的领导谈的内容都是有相关性的，中国企业现在走出国外，国际化的话题是热点。这几年中国GDP、外汇储备高速增长，中国企业走出海外，还有并购的活动也是风起云涌。汽车行业里，长安集团、吉利、奇瑞这几个集团都在争夺沃尔沃，北汽竞购欧宝，钢铁行业里面首钢、宝钢都在国外做了购并。回过头来看，中国企业在这个过程中不成功或者效果不理想的至少占了70%左右。

著名领导力训练专家谭小芳老师（官网www.tanxiaofang.com）强调：中国企业走向海外，不管是国有企业还是民营企业，你的最大挑战一定是围绕着国际化领导力进行的。但依据美国创意领导力中心针对相同专业背景（工程、财务与管理等）高层经理人的调研发现，所有在职CEO中依靠领导力的占75%，而离职的CEO中，拥有领导力的不到25%。然而，目前国内大多数培训都以专业知识和管理技巧为主，影响力最大、最为重要的领导力培训却十分匮乏。作为未来最具影响力的国家，中国亟需一批拥有国际化领导力知识和视野的高素质领导者。

我们谈起中国企业家的领导力，与其提出欧美的案例，不如说说印度和中国的案例。先说国内的案例——联想集团(微博)运用了人才培养的“721”的概念，来设计他们所有的领导人才的培养项目。研究证明，企业领导人的成长70%靠实践，20%靠教练、辅导或观察学习，10%靠课堂学习。作为一家跨国公司，联想非常重视让人才在实践中培养领导能力。他们让后备干部去全球担任“真正的领导岗位”，例如产品经理或区域经理等，而不只是让他们去海外走马观花。同时，他们非常强调帮助这些领导人“复盘”－一个联想创造的方法，使人通过集体反思和学习，获得真知灼见。

联想还设计了一个准实战型的培训模块，“国际化体验之旅”。他们在全球找到一个非常不同于中国的市场，印度市场，然后把中国的管理团队和核心后备人才编组，对印度市场进行一个“旋风式的市场进入体验项目”。这些学员需要在一天一夜的时间里，用各种方式去了解当地的市场，然后做出市场的开发方案，并且要马上实施，最后还要进行结果的呈现。刚开始的时候，大家都觉得这是根本不可能完成的，但是经过一天一夜的努力，他们确实做到了。这个项目培养了学员的自信心，让他们感觉到语言不是障碍，跨文化的沟通不是障碍。

与许多欧美的百年企业相比，拥有140多年历史的印度塔塔集团（TataGroup）成长为印度最大、最国际化的现代企业集团，公司高达58%的收入来自海外，分公司遍布世界六大洲80多个国家。在全球经济一体化的格局之下，塔塔以创新精神引领印度和全球公司的发展潮流，成为印度钢铁、酒店、电力和航空业的奠基者，2010~2011财年的全球收入突破833亿美元。

塔塔集团的辉煌业绩，可以追溯到创始人詹姆谢特吉·塔塔（JamsetjiTata）掌管公司期间的决策。特别是，在家族第四代领导人拉坦·塔塔的运筹帷幄下，公司跻身为世界性的企业，以正直、善良、谦和的职业道德观吸引了数以万计的全球职业经理人。拉坦·塔塔不止一次地向媒体表示，经理层制度化的接班是塔塔最大的挑战，而对于他们是否姓塔塔，或者是否是印度人，则不需要看得太重。选贤任能，是塔塔100多年来从成功走向卓越的王者之道。

著名领导力训练专家谭小芳老师认为，塔塔集团之所以拥有国际化领导力，关键在于两点：选贤与任能。关于中国古代越灭吴之因缘，历史上曾有过无数种论断，然深究起来，却不过在于“选贤用人”这四字。可贤者一般直言快语，让人听起来颇不舒服，奸滑之徒却能投人之所好，言之人听来很爽，并且这一切就不尽能如此。问：现今又有多少人敢自夸自己就有选贤用人的能力呢？选贤任能是一个中国成语，大意为选拔、任用贤能的人才。但着重点还是有所区别，今天我们就围绕成就塔塔集团国际化领导力的“选贤”与“任能”分别讲一讲：

第一部分：选贤

我相信现在中国的企业家不缺钱，我们喊了很久了“抄底华尔街，掘金南美洲，远征澳大利亚”，但另外一个问题，是企业根本不具备人才或者管理队伍去管理国外的业务和人才，所以这个步伐尽量小心点、稳一点，不要太冲动。第三个阶段，实际上就是很多跨国公司真正地实现全球化的经营，在整个过程中企业在领导力方面的挑战已经上升到了如何有效地在不同的国家实现全球化，全球范围内培养和调动领导力，我觉得目前几乎没有一加中国的企业能够做到这点，甚至联想和TCL，实际上他们还没有达到形成全球化整合的阶段。

治政惟用人，用人须选贤。这是大家都明白的道理，可是具体实行起来，却并不这么简单。俗话说：试玉要烧三日满，辩才须待七年期——讲的就是识人用人之难。谭小芳老师认为，在大型国际公司里做领导队伍培养，你必须是“吃着碗里的，看着锅里的，种着地里的，还要看邻居家里吃的什么”。领导力的培养实际上是慢工出细活的过程，我们需要结构化、流程化、制度化地去考虑这个问题，不能到了点上我们才去想应该派出什么样的人员，但遗憾的是，这方面的提前规划和投资是中国企业非常缺的。

第二部分：任能

对于人力资源管理而言，当企业的运营在全球范围内铺开，必须将领导力和高绩效组织作为整个战略的核心支柱，才能保持竞争优势。提升国际化领导力的措施——具体而言，第一要保证高增长，第二要在每个国家、地区有运营方向上的灵活性，第三是进行领导力的培养。

著名领导力训练专家谭小芳老师认为，国内不少企业的领导者在企业管理技巧方面都是非常成熟的，与世界先进企业大致同步，他们需要做的就是价值领导力培养——培养一个人的价值需要时间，就像培养一个香菇只要30天，培养一棵大树却需要30年，所以要衡量：是做大树还是香菇。

“任能”这一点，在我看来，主要讲的就是顶尖人才的保留与潜力人才的挖掘——关于顶尖人才的保留，对于每个公司都有挑战的，就是怎么样保证我们的顶尖人才。调研的结果显示，对于高潜力人才来讲，重要的激励因素是职业发展机会、公司声誉和品牌、工作内容和责任，因此，要保留他们可以采用以下方法：充分地沟通，安排高潜质员工与高层经理会谈，让他们了解公司给予的重视；提供给他们多样化的工作经验、明确的方向，强化高质量的个人发展计划讨论；职业发展采取公开透明的机制；引入整体人才保留概念，保持薪酬总额的竞争力。

今天，将高潜质的员工培养成高效的领导者比以往任何时候都更重要。经济在迅猛发展，员工退休可能导致企业失去领导人才，全球化等因素也在导致企业运营环境日益复杂，所以，挖掘和培养各层级的人才已经迫在眉睫。企业只要做到这一点，就可以留住更多有用之才，同时提高生产效率，并建立高级领导者人才库。成功实施领导力开发流程的首要工作，是了解高潜质员工必须具备哪些素质，才能应对未来十年对领导力的挑战。这些人才的个人能力必须与未来不断涌现的领导力需求相符合，才能确保人才库能够为公司的整体战略助一臂之力。下面，我们继续回到塔塔集团的案例吧——

年过六旬的戈帕拉克里什南将朝气蓬勃的年轻人比作火车头，“他们就像疾驰中的高速列车，引领时代的潮流”。谭小芳老师了解到，在塔塔内部，经验丰富的老一代管理者从不以高高在上的老者自居，他们改变思想，接受变化，特别是给予年轻人更多的关注。

在集团内部，同事之间不像是在进行一场职位竞争比赛，而是更像一场百年企业的接力赛。公司为培养年轻人开发了全面的培训计划，与密歇根大学的罗斯（ROSS）商学院及美国的开创性领导中心合作，帮助年轻的管理者制订行动计划，提升经营效率，开拓视角，掌握战略和财务在竞争中的作用等。

不仅仅是短期的计划，塔塔以“行政管理服务部”为平台，对有潜力的员工提供有针对性的1年、5年甚至10年的职业培训计划，通过授课和实地演练，帮助员工进入高层。这个项目包括7周的农村生活，以了解印度大多数普通人的真实生活。“这是书本上无法习得、老师无法教会的东西。”戈帕拉克里什南说。
 
促使公司更有效地培养领导人的强大力量在于，中国公司正在从劳动密集型的产业模式向技术、资本、人才密集的生产方式转变。当源源不断的“热钱”涌入中国时，人才是公司最稀缺的资源。正如顶尖领导力培训专家谭小芳老师所言，“既没有有效管理所需要的管理经验，也没有必要的多元化能力，直接导致了组织对于人才的强烈需求，这甚至已经对公司业务增长产生负面影响。”

而另一方面，优秀的年轻人更关注发展，卓越的公司必须及早发现那些有潜力的员工，并且想方设法运用具有诱惑力的发展机会加以培养。事实上，更多的公司已经发现，吸引人才、建立声誉，是行之有效的竞争策略。通过源源不断吸引优秀大学生并且精心培养，建立拥有国际化运营能力的组织，而这些组织又吸引更有能力的人才加入，在这一循环往复的过程中，公司将越来越强大。

最后，谭老师建议国内的企业家在国际化领导力方面除了参考国际案例，还要多在国学典籍中寻找答案，毕竟在比如选贤任能、奖惩激励等等很多方面，做企业与治理国家在很多方面是相通的。结束的时候，笔者祝愿我们的企业家能重视国际化领导力，提升国际化领导力！