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中国中小民营企业管理困境突破口之一
——解决家族式管理模

    21世纪今天的中国，大家都在不断高喊——与世界接轨！

    请问：用什么与世界接轨？硬件？软件？

    答案是：软件接轨而并非硬件！

    作为发展中国家的中国，近二三十年以来，中国企业在高速发展，但事实并非这样！

    为何？中国品牌在世界屈指可数！那么，究其何因，为什么中国民营业在世界难有一席之地？答案是：管理滞后——软件！

    企业管理模式是从现实管理中提炼出来的，在一定情境下，管理理论和实践中行之有效的管理方法，相对稳定组合形成的一种综合应用模式。按企业产权制度不同，管理模式可分为家族制管理模式、现代企业管理模式。家族制企业和现代企业制度的最根本区别就是所有权和经营权是否分离，管理决策权是否控制在家族手中，如果两权分离并实现民主决策的企业一般认为是现代制度企业，否则就是家族制企业。在家族制企业中采用的管理模式往往就是家族制企业管理模式。改革开放以来，家族制管理模式成就了我国的家族企业，家族制管理是否能使企业基业长青？始终是人们关注探讨的话题。本文以中国式家族企业为例，对我国目前家族企管理转型提出一些个人的浅见。
 
    家族企业管理模式的特点：
 
    一、产权家族控制
 
   为了解我国家族企业的产权情况，相关部门最近两年对我国家族式企业进行了一次抽样问卷调查，结果表明，决大多数企业95%以上的股权集中在2-3个家族成员手中，而这几位的关系都是直系亲属，如夫妻或父子或兄弟等等，其他家族成员控制了小部分，而其他高管和核心技术人员占有的股份很少甚至没有！诸如此类现象现有95%左右的企业都曾未打破。在这种产权结构下，投资最多的扮演老板的角色，享受着决大部分利润。股东益利和核心员工利益最大化也就成了老板利益最大化了。目前，我国家族企业的管理模式还处在传统的管理模式中，公司一旦出现不顺畅，老板亲自坐阵冲锋在第一线，烦恼一直都得不到解决；而老板此时在讲：没有几个人能帮我分担、解忧，最终还得靠自己！不是吗？一旦出现大问题，整个企业就立马限入困境中。

    二、       现实中家族企业文化的状况

     有人说在中国的家族式企业管理中，不要谈什么企业文化，甚至更有人说，家族企业中没有企业文化可谈，还有人说，家族企业中的企业文化就是老板的文化！

     针对上述的种种说法，似乎还真有点道理！为什么？

     首先让我们先来了解一下企业文化到底是什么？众说纷纭！

    故事说：动物园里面养了一群猴子（30只），饲养员在猴子玩耍的中间栽了一棵苹果树，每当苹果快要成熟的时候，猴子们都妒忍不住要去吃那树上的苹果，当马上要去吃苹果的时候，这时，饲养员就拿皮鞭子去抽打那群猴子，第一次猴子没有吃成；没过多久，猴子们又去吃苹果，这时，饲养员又拿着皮鞭子去抽打那群猴子，第二次猴子又没有吃成；又没过多久，猴子们又去吃苹果，这时，饲养员又拿着皮鞭去抽打那群猴子。第三次猴子又没有吃成；如此类推，时间就这样子过去，猴子们再也不去摘苹果了，为什么？因为猴子们知道再去吃苹果又会挨凑！最后干脆不去吃了！

    一个月后的一天，饲养员做了一件事情，就是把原来30只老猴子拿出2只出来放到别的地方去，放进去2只新猴子，2只新猴子一看到到处都是成熟的苹果忍不住就去摘树上的苹果，这时，以前的28只老猴子跑过来把2只新猴子揍一顿；2只新猴子不敢去了。没过多久，2只新猴子又忍不住去摘树上的苹果，这时，以前的28只老猴子又跑过来把2只新猴子揍一顿；2只新猴子又不敢去了。没过多久，2只新猴子又忍不住去摘树上的苹果，这时，以前的28只老猴子又跑过来把2只新猴子揍一顿；就这样，2只新猴子再也不去摘树上的苹果了，因为他们知道再去摘苹果会挨揍的。

    又一个月后的一天，饲养员又做了一件事情，就是把原来28只老猴子拿出4只出来放到别的地方去，又放进去4只新猴子，4只新猴子一看到到处都是成熟的苹果忍不住就去摘树上的苹果，这时，以前的26只老猴子跑过来把4只新猴子揍一顿；4只新猴子不敢去了。没过多久，4只新猴子又忍不住去摘树上的苹果，这时，以前的26只老猴子又跑过来把4只新猴子揍一顿；4只新猴子又不敢去了。没过多久，4只新猴子又忍不住去摘树上的苹果，这时，以前的26只老猴子又跑过来把4只新猴子又揍一顿；就这样，4只新猴子再也不去摘树上的苹果了，因为他们知道再去摘苹果会挨揍的。

    就这样，周如复始！饲养员把以前的所有猴子（30只）全部都换成了新猴子，新猴子时间长了也就变成了老猴子，就这样，不知道轮换了多少次，突然有一天，有2只新猴子挨打了已后，闷闷不乐的坐在那里去反问老猴子，说：“为什么我们每次去摘苹果的时候你们就会过来揍我们呢？”这时老猴子说：“我们也不知道为什么，我们刚进来的时候也被以前的老猴子揍过！”

    企业文化是一种看不到的视觉文化，也是一种摸不到的实体文化！只能是靠大家一起去感觉，好文化不断的在企业中传递！发扬！人人相传，全厂相传！最终会变成真正的企业文化！

    所以，现在很多民营企业跟本就没有什么相关的好文化，而是误以为墙上的标语就成了企业文化！好的企业文化就应该像猴子那样不断的去传递公司的好文化、好制度、好风气！

 
    三、       激励机制的不完善，长期激励较少

    很多中小型家族企业，奖罚制度不健全，只罚从不谈奖！

    有人说：企业激励机制的不完善可以使天才变成傻瓜，相反，傻瓜也可以变成天才！

    目前就中小型企业的激励方式有：旅游、培训、车贴房贴等，但主要还是以高薪为主，以直接货币形式为主。薪酬体系大致相同，由基本工资、各类奖金和福利三部分组成。基本工资以岗位为基础，加上计件工资，奖金分为由业绩考核来确定的业绩奖、和单独设立的特殊贡献奖等。对一般员工主要就是工资，对中层、高层才可能享受各种奖金，人才晋升渠道比以前有所改善，人才晋升比较快，但还是会受到透明天花板的限制。有的明确表明什么都可以给，但决不给股权，他们认为给了股权，将会失去对企业的控制权，所以，干脆不给！诸如上述现象，有好的表现，也有昙花一现的感觉，最终，导致企业的激励机制不够完善，更是难以坚持长期激励！所以，很多企业的高管或技术人员自认为自己是人才的人，揽一帮子人另起炉灶！这也是激励机制不够完善及长期缺乏维持的根本原因所在。

 
    四、人才的招聘、育人、留人不明朗！

    企业的发展离不开人才，这句话谁都会说、谁都会讲，但又有多少民营企业的老板会用呢？

    很多民企的老板一心只考虑人才能给公司带来什么，创造多少价值！要知道人的能力如果不去经常充电，迟早有一天就会把能量耗尽！这时，又有多少民企的老板会想到出钱、出力去给公司的主要骨干充电呢？没有！人才一旦被耗尽，不能为其所用，最终赶其离职！这种现象在民企普遍存在！请问这样的民企会有走得更远的一天吗？

    所以，人才的招聘、人才的培养、人才的留用都是未来民企考虑的重中之重！

    上述四大点都是本人对中国中小民企的一点浅见！民企要想走的更远、飞的更高，上述四点是基本！当然，不仅仅只是上述四点！因时间的关系，下次有时间再继续！感谢！