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 你真的会看简历吗？

领导者、人力资源专业招聘人员，在招聘或甄选人才时，从筛选应聘者简历入手是招聘的第一关口，通过对简历的分析判断，确定其是否具备了预招人员的基本胜任条件，然后，将通过筛选的人员输送到下一个甄选环节。可是很多人要么对这一环节重视不够，要么不知道在简历中看什么，使得在对应聘者基本特征要素掌握不准的情况下，盲目将其推送到了测试或面试等环节，当详细甄别时，才发现本应在简历筛选环节就应被淘汰的人员，大量进入到了此环节，不但降低了面试通过率，同时给用人单位和应聘者造成了不应有的浪费和损失。因此，无论是领导，还是专业招聘人员都应真正学会筛选简历。

一、求职简历的基本内容

通常情况下，一份简历应该具备6项基本内容：

1、个人基本信息：

姓名、年龄(出生年月)、性别、籍贯、户籍所在地、民族、政治面貌、毕业时间、婚姻状况、子女情况、宗教信仰、身高、体重、健康状况、住址、电话和e-mail等等。

2、教育背景

受过教育的学历、学校、专业、学位，大学以上专业的主要专业课程；专业知识和技能培训等，有些还有在学习或工作中的竞赛奖项，是否是学生干部等。

3、工作经历

参加工作的情况记录， 包括公司/单位名称，职务，就任及离任时间，所任每个职位的职责，工作性质；取得的成绩；证明人、推荐信等。

4、职业规划和求职意向

求职者掌握的技术，具备的能力，取得的成就和技能特色（特长）；期望的行业、职位；职业生涯规划；期望的薪酬及福利要求等。

5、自我工作描述

对工作的认识、工作态度、工作情况的自我描述、评价，成功的经验、失败的教训、突出的成绩、自我感觉需要努力的方向等。

6、性格评价

求职者的性格特点、价值取向、业余爱好、擅长领域、对团队的态度等。

简历没有固定的模式，没有强制的内容规定，这六个方面的内容，仅仅是一般情况下应有的，并不一定全面，但这些内容基本上可以满足90%以上招聘选拔的简历筛选条件了。

二、确定在简历中想看的内容

对此，很多人认为，人家写了什么你就看什么呗，其实不然。筛选简历前，我们必须要确定应聘条件，大多HR称其为岗位胜任素质要求。但凡有正规的人力资源管理的公司，都有专业的HR人员，有每个岗位或职位的胜任素质模型，即使没有这样规范的模型，也会有基本的胜任条件要求。但是，具备这些也并不能证明真的知道要在简历中看什么。因为，简历所列举的应聘者的条件，不可能与你职位要求的条件完全吻合。如果只有百分百符合胜任任职要求的应聘者简历，才可通过话，可以说太少太少。因此，它要求招聘甄选者，认真研究职位要求，挑选出必须的、职位绝对不可缺少的几个关键素质条件，作为甄选标准，来筛选简历，寻找适合者。

如：某单位要招聘若干销售员。其胜任素质要求是：

1、爱岗敬业；

2、业务技能突出；

3、较强亲和力；

……

照此标准，想象不出能有几个人在简历中能显示出其完全符合要求。那么，这些要求错了吗？没有。但是，将其进行一下转化，就能在简历中找到对应的问题的了。如何转化呢？

如，第一条“爱岗敬业”，可以转化为：在一个单位的持续工作时间；在此期间的工作业绩等。第二条“业务技能突出”，可转化为：从事销售一线工作时间；担任的职务等。

也许这样说还不太明了，通俗讲就是将胜任素质描述转换成“简历语言”。如，有些岗位要求受聘人具备“协调能力”，它的“简历语言”一般是这样描述：职务；任职时长；从属人员数量等。如果一个应聘者有一定的职务，其管理人的员超过5人，且任职时间超过两年，那么可能判断这个人是具备一定的“协调能力”。

由此，在招聘实施前，我们就要分析需要招聘的岗位的胜任素质条件，将其转化成“简历语言”，确定每个职位需要重点看的简历描述。

三、如何看简历

看简历除了要看职位针对性的特别要求外，一般会关注5个方面的信息，从这些信息中发现有价值的东东。

1.工作年限

除了较新的人员外（指参加工作的时间低于5年），从工作年限描述中能找到很多有用的东西。如一个人在一个单位的连续工作时间都没有超过一年，或没有一个单位工作超过两年。这样的人极有可能是：专注力不强的人；没有自我职业兴趣点的人；人际交往能力差的人；情感契约不强的人……

如果，我们的职位对专业能力要求较强，这样的人无论在简历中写的自己的专业能力多精通，你都不要相信。

2.从事的业务

简历中一般都要描述求职者的工作经历，当其跳槽多次，而经历的工作并没有指向同一个专业领域时，此人的敬业度很低，更不会是个吃苦耐劳的人……一般情况下，求职者年龄超过35岁，且多次跳槽，并没有在一个单位的一个专业上连续工作满3年以上的表述，则很难在今后的工作中作出突出的业绩。

3.简历的工整度语言通畅度

不拿自己的简历当回事的人，也不会拿公司的工作当回事。简历的工整度彰显出一个的做事的条理性，也体现出一个人对待事情的态度，以及做事的能力，关注程度等。语言的通畅度显示出一个人的表达能力，同样也有条理性，对事的态度及自我要求。前提需要注意，简历应是求职者自己做的。

4.自我评价

着笔最多的部分，就是求职者的强项或擅长兴趣点，如果我们能从简历的其它部分表述中，找出可靠的证据推翻这一结论，那么这个求职者很可能是个说谎者，因为，他在用一种东西掩盖一种真相。

通常，自我评价部分的描述最能显示求职者的本质特征。认真分析能挖掘出很多有用的东西，如求职者性格与岗位性格是否匹配，关键岗位特性与求职者的特性比对等。

5.成长性特征

成长性特征一般是指求职者的进取能力与吸收信息的强度，也可以说是学习特征。它散落在简历的各个部分，需要进行筛选汇总，才能得出。如，一个学习力强的人会在简历中表述出对某一专业的专注和兴趣；会有不止一次与之相关的业绩表述；隐含“学习进取”的语词出现的频率也会很高。

6.和谐与交际能力

这一能力主要是看求职者从事过工作的协作性与独立性，如果其从事的多是协作性强的工作，且持续时间长，即可以判断其和谐与人际能力。反之，凡是需要人际与协调的工作岗位，其都从事的时间不长，就要怀疑了。

注意，人的很多特征在简历中大多表述并不明显，而且很多是零星散布，需要我们有意识地进行挑选、提炼，但是，也要注意，不能进行猜测，要找到其中能基本证明的东西，特别是证明一个特征需要两、三处以上的表述。否则，不能说明此人真的具备这一素质特征。