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企业应注重的员工基础职业素养能力体系（培养或选用） 2014-08-26

 

发展之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的企业家应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的市场竞争中战无不胜。纵观当今林立的企业，成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人上都是失败者。“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。”在折戟沉沙的企业面前，一批批企业巨轮扬帆远航，追循这些企业成功的足迹，它们无疑不是选人用人的成功者，无疑不是聚集了一批雄厚的人才！
人不可貌相，海水不可斗量！选人用人，不能局限于“一面之辞”，尤其在当今的环境中，学历、资历、经验等几乎成为了评价人才的唯一标准，看似合理，但真的合理么？！发于草莽，崛起微末的人才古今中外历来并不少见，秉持着这种人才观来选人用人，无疑将很可能使企业在错失真正人才的同时反而引进了一些表象人才的窘困！出于此，我瑾发表自己的观点：
如何评判一个人是否能是合格的员工，则必要有如下的职业素养能力：
职业心态
心态决定状态，格局决定结局，眼界决定境界！职业心态应包含职业道德与职业心胸两个方面。职业道德自不必说，职业心胸则是一个需要补充的概念！职业心胸所对应的，是未来该员工能够对企业付出的热情，而热情的大小，是员工是否能主动配合企业发展，充分自主发挥主观能动性，将企业利益荣辱与自身利益荣辱相联系的关键所在！表现在对企业远景发展的信心和期望，将企业作为实现自身价值的舞台。
其中，职业道德是职业心态的必备和基础，职业心胸是一个提高，对于不同层次的员工而言，职业心胸的要求也不尽相同！
学习能力
我们所处的是一个知识经济时代，各种知识、技术更迭周期快，是否拥有卓越的学习能力，是评判一个员工的重要必须标准。我这里强调学习能力，而非基础能力。这里往往有一个误区，一份简历拿过来，我们主要应该看什么？不是学历、资历、经验这样浅表的东西，而是更深层次的去评价他接受新知识的能力的大小。还有就是面试，我们现在的面试要么是考察应聘者准备的是否充分，检验一下已有的知识基础和知识面；要么就是太过钻牛角尖，都走向了一种极端，无论是哪种，都很难达到真正的人才选拔目的，难免会将真正的人才拒之门外。但事实上，企业完全可以拿出一份与岗位相关的资料，交给应聘者，让应聘者去学习几天，然后就这份资料来进行面试提问，考察其是否能解出深度、解出内涵、解出创新。
团队精神
一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。企业是一个团队，是一群人的舞台，不会是一个人的舞台，企业的发展不可能依赖于某一个人，而是要依赖于集体的力量！一个合格的员工必要有团队精神的职业素养，这是企业培养员工所必备的职业素养。
以上的三种素养是企业在选择和培养员工中所必须具备的，当然还有一些素养是考察员工的附加分，这包括基础素质与创新思维。
所谓基础素质，也即是员工的学历、资历、经验等已经具备的技能是否雄厚，可以作为企业对员工起步定位的参考标准；而创新思维是考察员工潜力的标准，是企业对该员工所寄予希望和重点培养的标准之一。
 
四级员工定位图表：
 
 

员工定位
职业心态
学习能力
团队精神
创新思维
基础素质
一级员工
职业道德
中
强
 
一般（可降）
二级员工
道德
心胸（可降）
强（可降）
强
强（可降）
一般
三级员工
道德
心胸
强
强
强（可降）
一般
四级员工
道德
心胸
强
强
强
雄厚（可降）

 
说明：
一级员工为基础工人
二级员工可成长为基础管理人员或优秀业务员
三级员工可成长为中层管理人员或业务精英
四级员工可成长为高层管理人员或业务骨干
 

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资深战略管理咨询顾问、中国平衡分析法创始人、行业预测专家
类别：培训与开发 |   浏览数(3766) |  评论(0) |  收藏

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