聂振亚的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　选才风险篇

　　让我们共同来关注以下几个有关员工招聘风险案例：

　　案例一：普遍撒网胡乱摸鱼

　　某企业为招到企业急需的高级人才，在当地报纸、电视、电台、网络等大肆打广告宣传，举办盛大招聘现场会，结果并不理想，来的人才大都非企业所急需的！钱花了不少，时间精力人力也花费不少，可效果却差。这是因为资历丰富的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。HR还需要反思：招聘广告投放是否精准定位？岗位职责是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行业内有竞争力？……

　　案例二：说起来挺好做起来挺孬

　　王先生能说会道、八面玲珑，当初人力资源部经理和公司老总在人才市场都一致看好他，招录进公司后却发现其能力不行，只会吹不会干，无法胜任部门主管之职，其上司和下属都已是十分不满，可现在却是请神容易送神难哪！

　　案例三：爱屋及乌晕轮效应

　　张小姐应聘某上市公司总经理秘书一职，面试官是公司人力资源总监李君，二人相谈甚欢，相见恨晚：相同的家庭背景、相同的名校毕业经历、相同的海外留学经历、相同的爱好，还有都喜欢穿着讲究职业品味、守时及特别健谈等。李君自以为为老板找到了最棒的职业秘书。谁知张小姐上班才一个月，李君发觉其身上有不少缺点：电脑不熟练、文笔不佳、爱出风头、狐假虎威，更要命的是个“八张嘴”-----不能严守公司机密。老板十分气恼，李君也开始苦恼：由原来相见恨晚到如今悔之晚矣！

　　案例四：个性特质成才成功

　　某知名企业董事长总结公司十年来飞速发展的成功之道时，认为中层干部都是从基层提拔起来的，对企业有归属感和荣誉心，而当初招聘他们做储备干部时，他曾要求人事部门一定要招清一色的退伍军人。正是这些当过兵、读过军校的基层干部通过三五年的磨练，成长为公司的核心骨干人才。董事长的招人用人理念是：军人能吃苦肯干、踏实敬业、性格刚毅、作风硬朗、品德优良、有很强的执行力和团队精神。这正是创业型企业所需要的。相反，当年的三株，因盲目扩张、选人无方、用人不善等原因，而致企业昙花一现、折戟沉沙！

　　案例五：条件苛刻追求完美

　　某企业招个前台文员也要硕士研究生学历，我曾问老板：“有这个必要吗？”老板说：“这样可体现我们是高科技企业，人人都是高学历人才。前台文员不但学历要研究生还要人长得漂亮，这是公司的形象名片！”其实能力与岗位要匹配，人才贵在适才适所，适合的才是最好的！有时候企业招不到人，有时是由于要求过于苛刻。不要感叹伯乐常有，千里马不常有，其实关键是要考虑如何去用好每个员工，发挥其长处，这才是重要的。

　　案例六：只招有经验的人才不招应届大学生

　　大部分企业都希望招聘有工作经验的员工，不愿去花力气培养没有任何工作经验的大学生。如此，导致出现大量应届大学生就业难的现象。其实，花心血培养好应届大学生，他们对初入职场的第一份工作会更加珍惜，说不定几年后成为公司骨干，成为老板离不开的左膀右臂呢！而总想挖人家培养好的人才，他们来到你的企业后难道不会有朝一日也见异思迁、另觅高枝吗？