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姓名: | 王亚锋 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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绩效考核是以整体方式进行的考核,而不是局部考核;整体绩效考核首要重点不是考核,是绩效。 绩效考核是整体,不是局部。 整体是指我们实现绩效的方式是整体的。有个笑话,你开着一辆车到了野外,看到很多人都在忙碌,一群人在挖坑,一群人在把挖出来的土填进去,还有一群人在浇水,看场面大家都在种树,但是发现没有种树的人。问他们为什么呢?他们回答说今天种树的人没有过来。 事实上,做公司就是一个团队,但是我们通常对团队的理解是为了完成共同的目标而建立的组织。但是团队应该是按照一定的流程整合在一起的才叫团队。笑话里人实际上都是基于职责在做事情,缺少整体,他们没有按照整体的方式来实现绩效。企业里同样也发生了很多很多类似这样的现象。 当我们得到订单的时候,客户20号要产品,而我们的销售人员下单的时候会说客户16号要,因为他担心生产部当期生产不出来,延误发货时间。现在假设生产部在16号这一点生产出来了,生产部生产出产品来是好事,但是这以后又发生一个问题——库存,生产出来的产品没法运输出去,因为客户是20号要,产生了库存。老板看到库存多了会骂销售部吗?不会,库存在仓库放着,老板会骂生产部,为什么生产出这么多产品,为什么不按照客户需求来生产?但是这个库存是谁产生的呢?是销售产生的库存。现在生产部学乖了,他明明15号能生产出来,他说生产不出来,进一步打埋伏。再往前,生产部之前是采购部,采购部和生产部打埋伏。采购部会说这个东西很难采购,需要20天,实际上18天就足够了。再接下来就是供应商、供应商的供应商,在整个绩效实现的过程中,每一个部门都不是在运用整体的方式在协作,而是追求个体局部的绩效。
过去三十年,我们赚钱了,那是因为改革开放为我们提供了一个非常好的环境,能够让我们获得超额的利润,但这种利润在逐步地消逝。我们的竞争越来越激烈,成本越来越高而价格却越来越低,这个时候整体变得重要了,我们不能依赖以前松松散散的、不规范的、追求局部化的个体方式来做事情,而是要协作。这就是整体实现绩效的方式。 绩效考核不在于考核,而在于绩效。 什么是绩效?钱就是绩效。难道这么简单吗?的确,当关注点在于绩效时,你的入口就对了。但是我们的很多企业的关注点却放在考核,考核流于形式而不是产生价值,很多企业画很多很多的表格,然后每月月底部门花很多时间来做这样一个事情,但考核的目的却不甚明晰。做绩效考核,首先要明确我们为什么考核?是为了钱。 钱,即财务,所以考核一定要与财务结果相挂钩。一定要知道做绩效考核的目的是为了财务结果,否则我们宁愿不考核。 以爱立信公司为例。爱立信对业务部门的考核指标会经常发生变化,去年可能是净销售额、客户满意度、现金流,今年则是订单数量和应收账款等。爱立信认为,人力资源管理必须向前看,这包含两个意思:第一,所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量;第二,没有财务分析和头脑,人力资源管理是盲目的。他有一些比较典型的考核指标,比如:营运费用/总营业额,员工费用/营运费用等。 整体绩效考核=财务+流程+绩效 整体绩效考核一定是财务、流程、绩效的结合,但是往往做人力资源的人员对公司的业务情况了解不多,或是只从专业的角度来做考核,导致绩效考核不能实现我们的目的。这时候我们会发现绩效考核会产生一些负面的效果。 1、绩效考核是为绩效,那就定指标,而忽略了流程的改善。 2、将指标和流程做好了,但人不改变,是没有用的,这时候又会发生冲突,因为整体和局部的方式是不一样的。 3、绩效考核战略工具战术化。绩效考核往往是人力资源的事情,人力资源部夹在老板与员工之间,老板是站在公司整体角度来思考,而人力资源部是基于局部和专业角度来进行考核,导致绩效考核这样一个战略性工具被战术化。人力资源是上面压、下面怕,绩效考核是一个痛苦的事情,因为我们把这种战略性工具放在一个战术的角度在思考。现在很多企业正在调整这个结构。 所以,整体绩效考核,目的是绩效,方式是整体。企业在做绩效考核时,一定要从财务结果出发,通过部门协同,实现整体绩效。 ![]() 微信:wangyafeng2009 |
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